İş yerinde teknoloji kullanımı ile ilgili birçok başlık, robotların insanları işsizleştirdiği yönünde. Peki, bu tehdit, dikkatimizi makineleşmenin diğer çarpık etkilerinden başka bir yöne doğru çekiyorsa? Zaten robotlara benzeyen işçilere dönüştüysek?
Taksi sürücülerini ele alalım. Yaygın kanı; taksi şoförlerinin, en sonunda kendi kendini süren arabalara yerini bırakacak olan uber-süper şoförlerle yer değiştireceği. Londra’nın Uber* lisansını yenileme reddi üzerine, uygulamayı geliştiren şirketin endüstriyi ne kadar süre “sekteye uğrattığı” tahmin edilebilir. Zira gidilen yeri kişiye adım adım yönlendirmelerle gösteren navigasyon güzergâh yönetimi ve sevk kontrol sistemi taksi sürücülerini yeteneksizleştiriyordu. Navigasyonel bilgi birikimi ile donanmak yerine uydulara bel bağladılar.
İnsanların makineler gibi olması hakkındaki korkular düşündüğünüzden daha geriye gidiyor. Modern çalışma ekonomisinde gördüğümüz algoritmik yönetim çeşidinde, sürücüler ve binicilerin olduğu Uber ve Deliveroo gibi dijital platformlar insanlar tarafından değil, erken 20. yüzyılda Frederic Taylor tarafından geliştirilen bir yönetim teorisine dayanan sofistike bilgisayar sistemleri tarafından sevk ve idare ediliyor. Genç bir adam olarak Taylor, Philadelphia’daki çelik yapım şirketinde ustabaşı olarak çalıştığı atölyede, kötü yapılandırılmış teşvik ürünleri, motivasyonsuz ve bazen görevden kaçan işçiler ve yönetimi etkisiz hale getiren büyük bir bilgi birikimi boşluğu olarak gördüğü yetersizlikleri teşhis etti. İddia ettiğine göre yöneticiler iş gücü, çalışanların görevleri, yetenekleri ve motivasyonları hakkında çok az şey biliyorlardı.
Taylor ve destekçileri, görevleri matematiksel olarak analiz edilebilen ve etkin üretimin formülüne dönüştürülebilen girdiler, çıktılar, süreçler ve işlemler olarak ayırmanın iyi yönlerinden bahsediyorlardı. On yıllar boyunca ve farklı endüstrilerde iş yerleri, işçiler ve üretim için zaman ve hız araştırmalarında onun teorilerine başvuruldu. Montaj hattı Taylorizmin en tanınmış örneğidir: İşçiler üretimin son aşamasındaki kısma katılarak, sürekli tekrar eden anlamsız görevlere dahil olurlar ve sonunda tüm bir ürünü tek parça haline getirirler.
Zamanla Taylorizm, işçilere makinelerdeki programlanabilir çark dişi gibi davranarak, onlardan maksimum değer elde eden kötülükle eş anlamlı oldu. Bu noktada geçmişten bir örnek verecek olursak: 1917’de, savaş döneminin zirvesinde, yaklaşık 100.000 Avustralyalı işçi genel bir greve katıldı. Eylemi ateşleyen, işte ve molada geçirilen her dakikayı kayıt eden zaman kartlarının kullanılmaya başlanmasıydı. Bugün, zaman kartlarını, hatta dijital olanlarını bile yenilik olarak düşünmek çok zor. Çoğu işçi için olağan olan ofis yaşamının geri planına düştüler. O halde baskının yeni bir aracı olarak görülüyorlardı. Yöneticiler bu bilgileri, herkesin ne kadar hızlı çalıştığını öğrenmek ve daha hızlı bir tempo talep etmek için kullanabilirlerdi. Bu model “Robotizm” olarak kabul edildi.
Taylor’ın yaklaşımı, veriye dayalı inovasyon ve bugün de hala devam eden denetim hakkındaki tartışmaları çabuk başlattı. Taylorizmin modern, dijital versiyonu onun ve erken eleştirilerin tahayyül edebileceğinden daha güçlü ve daha insandışılaştırıcı. Teknolojik yenilikler, yöneticiler için hızlı ve ucuz bir şekilde bilgi biriktirmeyi, bilgiyi işleme tabi tutmayı, değerlendirmeyi ve devasa miktardaki bilginin yardımıyla hareket etmeyi gitgide daha kolay hale getirdi. Büyük bilgi çağımızda, Taylorizm bunu fabrika zemininden çok daha öteye yaydı. İş ekonomisinin algoritmik yönetimi hormonlarımızdaki zaman kartları gibi.
Ayrıca niteliksizleştirilmiş olan sadece taksi sürücüleri değil. Lojistik ve kamyonculuk endüstrileri, filoları ve işçileri denetleyen daha kapsamlı ve yoğun veriye dayalı sistemlerden faydalanıyorlar. İşverenler kamyonda konum, zamanlama, sürüş ve performansın diğer yönlerini izlemek için bir dizi sensör kullanıyorlar. Karmaşık algoritmalar, analitik yazılımlar ve yönetim sisteminin diğer gizli unsurları, kamyon sürücülerine talimat vermede kullanılan istihbari bilgiyi üretiyorlar. Cornell Üniversitesinde öğretim üyesi olan Karen Levy, bu yoğun yönetim sistemlerinin çalışanların bağımsızlığını nasıl azalttığını ve uykusuzluğa, sürat yapmaya neden olabileceğini belgeledi.
Teknoloji, işçilerin performans yönetimine Taylor’un yaşadığı dönemden çok daha fazla imkan veriyor. O zamanlar işçi denetimleri maliyetli bir şekilde güç şartlarda oluyordu. Yüz yüze toplantılara ya da düzenlenmesi zaman alan belgelere ihtiyaç duyuyorlardı. Bugün ise Amazon gibi dev şirketlerin yanında küçük işletmeler de işçi değerlendirmesi için, sürekli bilgi akışı yaratan dijital araçları kullanıyorlar. Daimi gözetim ve meslektaş değerlendirmesine ek olarak denetimciye geri bildirim, fazlaca rekabet ve bazen işçilerin birbirlerine düşmanca davranmalarına neden olabiliyor.
Farklı olan sadece gözetimin yoğunluğu değil. Gözetim gittikçe gizli hale geliyor. Taylor’un zamanında işçiler, yönetim tarafından kronometre ve defterler ile gözetleniyor olduklarının farkındaydılar. Bugün yönetim araçları çok daha az görünür. Fast food franchise işletmelerinde, sanal bir kasa uygulaması ile tabletinde siparişleri işleyen bir kasiyer, programın gizlice arka planda çalıştığının, yani tuş vuruşlarının, kaydedilen video ya da ses kaydının, iletilen bilginin ve performansının sürekli ölçüldüğünün farkında olmayabilir. Patronlarının, onlara işveren tarafından verilen akıllı telefonlardaki aramalarını, mesajlaşmalarını ve göz atma geçmişlerini gördüğünü bilen işçiler aynı zamanda bu aletin, 7/24 eylemlerini izlemeye izin veren konum belirleme bilgilerine de eriştiğini öğrendiklerinde şaşırabilirler.
Dijital Taylorizm karşısındaki mücadelenin ilk cephesi, iş yeri içinde ve dışında Taylorizmin sonu gelmeyen yayılmasına karşı direnmektir. Taylor’un mantığı, her zaman aktif olan dijital çevremiz aracılığıyla günlük yaşantımızla bütünleşmiş duruma geldi. Bunun kolay bir çözümü yok. Çözüm bulmak için, sendikalar gibi zayıflatılmış olan kurumlar aracılığıyla işçi haklarını güçlendirmeyi ve bu doğrultuda düzenlemeler yapmayı denememiz gerekiyor. Fransa’nın, 50 ya da daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, hafta sonları ya da tatil günlerinde e-posta göndermeyi yasaklayan “Bağlantıyı kesme hakkı”nı teşvik edici çabaları mükemmel olmayabilir ama doğru yönde atılmış bir adım.
Ayrıca bakış açımızı değiştirmeye ihtiyacımız var. Taylorizm, işçilerin doğal olarak işten kaytardıkları varsayımından hareketle başladı. Her zaman için sistemle dalga geçmek isteyecek ve mümkün olduğu kadar az çaba gösterecek birileri olacağı gibi, bunları yapmayan birçok kişi de var. Eğer sürekli bir gözetim yoluyla zorlanmazlarsa işçilerin üretici olamayacaklarını varsayan bir yönetim rehberliği, onların morallerini düşürür ve insanları daha yakından idare edilmeye ihtiyaçları varmış gibi davranmaya iter. Sıklıkla, bizden ne olmamız bekleniyorsa onu oluruz.
Kâğıt üzerinde, insanları basit makineler gibi davranır hale getirmek mükemmel bir verim ortaya koyabilir. Ama modern Taylorizm, birçok piyasa araştırmasının fark etmekte başarısız olduğu bir şey için tehdit oluşturuyor: İnsan olmanın değeri…
*Uber, bir akıllı telefon uygulamasıdır. Telefona yüklendikten sonra kullanıcılara gidecekleri yerlere kadar eşlik edecek ulaşım aracını tespit etme, bulma, çağırma, fiyatını ve güzergâhını belirleme hizmeti vermektedir. Kullanıcı gideceği yere taksi, lüks araç, tekne ya da herhangi bir araç ile gitme seçeneklerine sahiptir.
Yazar: Brett Frischmann ve Evan Selinger
Çeviren: Dolunay Çörek
Kaynak: The Guardian
Düşünbil Portal’da yayımlanan, Düşünbil yazar ve çevirmenlerine ait herhangi bir yazı, çeviri, makale ve haber izin alınmadan basılı olarak ya da internet ortamında kullanılamaz, çoğaltılamaz, yayınlanamaz. İzinsiz kullananlar hakkında hukuki yollara başvurulacaktır.