Habitus, ‘Sermaye’ ve Toplumsal Sınıflar” ve Asabiye ve Egemenlik yazılarımızla yakından ilişkili olan bu yazımızda; genel tanımlamalardan sonra ilk önce Türkiye örneğinde toplumsal kültürün boyutlarını, oluşturduğu değerleri ve bu değerlerin organizasyonlar içi davranışlara ve organizasyon kültürünün oluşumuna etkilerini inceleyeceğiz. Daha sonra ise toplumsal kültür değerlerinin nasıl bir egemenlik düzenini, yönetme-yönetilme ve liderlik tarzını elverişli hale getirdiğini irdeleyeceğiz. Yazımızın sonunda okuyucunun kendisi için cevaplamasını istediğimiz bir soru var.
Bireysel ve toplumsal durumları ve özellikleri açıklamak için farklı içerikler yükleyerek kullandığımız kavramlardan biri de kültürdür. Kültürün önemli bir sonucu; düşünsel, duygusal ve davranışsal normların oluşmasını sağlayan değerlerdir. Toplumsal kültür; devlet, siyaset, hukuk, din, ahlak, eğitim, aile, sanat ve bilim vb. sosyal ve düşünsel yapılarıyla belirli bir egemenlik düzeni demek olan bir toplumda yaşayan insanların toplumsallaşma evreleri içindeki yaşam deneyimleri sonucunda eleştirel olarak farkına vardığı veya farkına varmaksızın içselleştirdiği yaygın değerlere işaret eder. Toplumsal değerler dediğimiz bu değerleri benimseme veya içselleştirme derecemiz; olanaklarımızı, düşüncelerimizi, gündelik yaşamdaki, kurum ve organizasyonlardaki davranış ve edim biçimlerimizi, kendimizden ve başkalarından, şimdiden ve gelecekten, devletten ve toplumdan beklentilerimizi, sonuçta yaşama bakışımızı etkiler.
Değerlerin organizasyonlar içi davranışlara ve organizasyon kültürünün oluşumuna etkisi konusunda önemli sayılan bir araştırmayı 60’lı yılların sonunda yetmişten fazla ülkedeki IBM çalışanından topladığı verilerle Hollandalı sosyolog ve sosyal psikolog Geert Hofstede gerçekleştirmiştir. Araştırma sonuçlarının geçerliği daha sonraki yıllarda daha fazla ülke ve farklı meslek gruplarıyla sınanmıştır. Aradan elli yıl kadar bir zaman geçmiş olmasına rağmen kültürel alışkanlıkların direngenliği ve sürekliliği göz önüne alındığında Hofstede’nin araştırmasının günümüzü anlamak açısından da önemli veriler içerdiğini söyleyebiliriz.
Hofstede’ya göre kültür, insan zihninin farklı kültürlerde farklı kolektif zihniyetler olarak programlanmasıdır. Bu programlanma, insanların yaşamın değişik konularına anlam katarken oluşturdukları düşünme örüntülerini etkilemekte ve toplumsal kurum ve organizasyonlarda kristalize olmaktadır. Şüphesiz bir kültürün içindeki her bireyin zihni kültürel değerler anlamında aynı ölçüde programlanmaz ve bireyler arasında büyük farklılıklar vardır, fakat toplumsal değerler (değer skorları) ülkeleri karşılaştırırken genelleştirilmiş bir ortalama olarak kullanılabilir.
Araştırmanın sonucunda oldukça bağımsız dört kültürel boyut ortaya çıkmıştır. Bu boyutlar 0-100 arasındaki bir puan aralığında değerlendirilen “güç aralığı” (geniş-dar), “bireycilik” (ve karşı kutup olarak “toplulukçuluk”), “erkeksilik” (ve karşı kutup olarak “kadınsılık”) ve “belirsizlikten kaçınma” (güçlü-zayıf) boyutlarıdır. Başka araştırmacıların yaptığı ek araştırmalarla Hofstede’nin saptadığı dört boyuta “uzum vadeli yönelim” ve “müsamaha” boyutları eklenmiştir.
Güç aralığı artan puanlarla dar güç aralığından geniş güç aralığına doğru tanımlanmıştır. Güç aralığı puanları, bireylerin toplumdaki güç dağılımını nasıl yorumladıklarını ve ne ölçüde bir kültürel yönelim olarak kurum ve organizasyondaki davranışlarına yansıttıklarını göstermektedir. Güç aralığı puanın artması; alt ve üst konumlar arasındaki sosyal uzaklığın arttığını, bireylerin toplumdaki bireysel eşitsizlikleri daha sıklıkla olağan olarak kabul ettikleri ve bu zihniyeti kurum ve organizasyonlardaki davranışlarına daha çok yansıttıkları anlamına gelmektedir. Otoriter düzenler güç aralığı geniş, demokratik düzenler güç aralığı dar olan düzenlerdir.
| Türkiye’nin güç aralığı puanın 66 düzeyinde geniş olması, Türkiye’de baskın olan yönetim stilinin bağımlılığı ve hiyerarşiyi öne çıkaran bir yönetim stili olduğunu göstermektedir. “Amirlere çoğu zaman ulaşılamaz ve ideal patron bir baba figürüdür. Güç merkezileşmiştir ve yöneticiler patronlarına ve kurallara güvenirler. Çalışanlar ne yapılması gerektiğinin söylenmesini beklerler. Denetim beklenir ve yöneticilere karşı davranışlar biçimseldir. İletişim doğrudan değildir ve bilgi akışı (konuma göre) ayıklanmıştır. Aynı yapı babanın bir tür aile reisi olduğu ve diğerlerinin ona eklemlendiği aile birimi içinde de gözlemlenebilir”. |
Bir kültürün bireycilik ve karşı kutbu olarak toplulukçuluk boyutu, o kültür içinde yaşayan bireylerin karşılıklı bağımlılığını veya bireylerin kendilerini ne ölçüde “ben” veya “biz” olarak gördüklerini ifade etmektedir. Bireyci kültürlerde kişiler tek başına bir ünite olarak kabul edilir, kendilerinden ve aldıkları kararlardan doğrudan sorumludurlar, yalnızca kendilerinden ve en yakın aile bireylerinden sorumludurlar. Toplulukçu kültürlerde ise bireyler onları gözeten ve kollayan, karşılığında itaat ve sadakat bekleyen grupların bir parçasıdır.
| Araştırmanın sonuçlarına göre Türkiye toplumu 37 bireycilik puanıyla daha çok toplulukçu kültür özelliklerine sahiptir. “Biz” duygusu; aile, topluluk (cemaat) veya örgüt biçimindeki grup aidiyeti ve gruba sadakat önemlidir. Açık sözlülükten ziyade dolaylı bir iletişim tarzıyla ve açık çatışmalara girmeksizin grup düzeninin sürdürülme eğilimi baskındır. İlişkilerde görev kurallarından çok ahlaki kurallar önemlidir. Bu nedenle güven verici bir ilişki kurmak için çaba gösterilir. Sık sık akraba ve arkadaşları kollama-kayırma davranışları gözlemlenir. Geri bildirimler çalışma ortamında ve genel olarak doğrudan değil, dolaylıdır. |
Araştırmanın erkeksilik boyutu, bir toplumsal kültüre ne ölçüde okul eğitimiyle başlayan ve organizasyon yaşamına da yayılan yarış, dışarıdan konulan hedeflere ulaşma, bu hedefler doğrultusunda en iyisi olma, başarı vb. etkenlerin egemen olduğunu ifade etmektedir. Erkeksiliğin karşıtı kadınsılıktır. Erkeksilik boyutundaki düşük puanlar, bir toplumsal kültürde insanların daha çok kendi istediğini yapma ve yaşam kalitesini başarı olarak kabul etme gibi “kadınsı” özelliklere işaret etmektedir.
| Türkiye 45 erkeksilik puanıyla daha çok kadınsıdır. Bu skor Türkiye kültüründe insanların statüye önem vermesine rağmen, kültürün “yumuşak değerlerine” daha çok önem verdiğini göstermektedir. Organizasyon yaşamına da yön veren bu değerler; başkalarıyla aynı düzeyde kalmayı yeğleme ve öne çıkmama, çatışmalardan kaçınma, uzlaşı arama, zayıflara sempati duyma, iş zamanı dışında aile fertleri, akraba, dost ve arkadaşlarla yaşamın keyfini çıkarma gibi değerlerdir. |
Belirsizlikten kaçınma boyutu, bir toplumun, geleceğin ne ölçüde bilinip bilinemeyeceğiyle ve gelecekteki gelişmelerin ne ölçüde denetim altına alınıp alınamayacağıyla ilgili geliştirdiği düşünce ve inançlarını, önlemlerini ifade eden boyuttur. Yaşamı kontrol edebilir miyiz veya her şey olacağına mı varır?
| Türkiye kültüründe insanlar 85 gibi yüksek bir ortalama puanla yüksek düzeyde belirsizliklerden kaçınma eğilimi sergilemektedir. Bu durum ilk bakışta, araştırmacıların belirttiği gibi, büyük çapta gelecekten duyulan endişeyi azaltacak yasa ve kurallar koymayı gerektirmektedir. Fakat bunların uygulanabilirliği veya bireylerin bunlara uyması ayrı bir kültürel sorundur. “Endişeleri azaltmak için insanlar pek çok ritüelden (ayinden) yararlanmaktadır. ‘Allah’ı referans alan pek çok ritüel yabancılar için dini gözükebilir, fakat bunlar sıklıkla belirli durumlardaki gerilimi azaltmak için kullanılan geleneksel sosyal kalıplar veya örüntülerdir”. |
Uzun vadeli yönelim boyutu, toplumların güncel ve gelecekteki sorunlarla baş ederken geçmişe ilişkin bazı kültür bağlarını nasıl koruduklarıyla ilgilidir. “Örneğin bu boyutta düşük puan alan normatif toplumlar, toplumsal değişimlere şüpheyle bakarak eskiden kalma gelenek ve normları korumayı tercih ederler. Bu boyutta yüksek puan alan toplumlar ise, daha faydacı bir yaklaşım sergilerler: Modern eğitimdeki çabaları geleceğe hazırlanmanın bir yolu olarak desteklerler”.
| Türkiye yelpazenin ortasındaki 46’lık puanıyla bir ipucu vermemekte veya her iki yolun da tercih edildiğini gösteren geleneksellikle modernite arasındaki bir “geçiş toplumuna” işaret etmektedir. |
Müsamaha veya hoşgörü boyutu çocukların nasıl toplumsallaştırıldığıyla, sosyalizasyonla ilgili kültür boyutudur ve kişilerin arzularını ve dürtülerini ne düzeyde kontrol edecek şekilde yetiştirildiklerini gösterir. Kültürler bu nedenle müsamahalı ve baskıcı/kısıtlayıcı olarak iki uçta değerlendirilmektedir.
| Türkiye 49 puanla her iki özelliği eşit ölçüde barındıran geleneksellikle modernite arasındaki bir “geçiş toplumuna” işaret etmektedir. |
Bu açıklamalarımızdan sonra toplumsal kültür değerlerinin nasıl bir yönetim ve liderlik tarzını elverişli hale getirdiğini kısaca irdeleyelim. Soru şudur: Geçmişten gelen kültürel deneyim ve alışkanlıklarıyla önlerinde buldukları tarihsel koşullar içinde yaşamlarını sürdürmek zorunda olan ve ağırlıklı olarak belirli kültürel özelliklere sahip olan insanlar ülke yönetiminde nasıl bir lider, kurumlarda nasıl yöneticiler isterler? Her koşulda peşinden gitmek istedikleri, her şeyi kendileri için yapmalarını bekledikleri veya denetleyerek, ikaz ve itiraz ederek takip ettikleri bir lider veya yöneticiler mi istemek eğilimde olurlar? Liderin sadece istenmediğini, insanların zihninde yapılandırılarak ve toplumda sosyal olarak inşa edilerek istettirildiğini de hatırlatarak bu soruya cevap arayalım.
Liderler ve yöneticiler, takipçileri ve yönettikleri insanlar birbirini etkiler, liderlik ve yöneticilik tarzları duruma ve zamana göre değişebilir. Yöneticilerin ve liderlerin yönetim ve liderlik tarzlarını yönettikleri insanlarda varsaydıkları veya koşulları değiştirerek oluşturmaya çalıştıkları duygu, düşünce ve davranış özellikleri etkiler. Yukarıda açıkladığımız çerçevede Türkiye gibi ağırlıklı olarak güç aralığının geniş ve belirsizlikten kaçınma eğiliminin yüksek olduğu ve toplulukçu ve kadınsı kültür özelliklerinin öne çıktığı toplumsal kültürlere “uygun” egemenlik, yönetim ve liderlik tarzı hangisidir? Karmaşık olan bu konuyu “Asabiye ve egemenlik” yazımızda belirttiklerimizi de hatırlatarak sosyolog Max Weber’in aşağıda tablolaştırarak verdiğimiz meşru egemenlik düzenlerinin üç ideal tipi ve bunlara denk düşen yönetme-yönetilme ilişkileri ve liderlik tarzları hakkında söyledikleriyle birlikte düşünelim.
|
YASAL EGEMENLİK |
İnsanlar konulan kuralların yasallığına ve bu yasalar gereğince egemenlik konumuna getirilenlerin buyruk verme hakkına inanırlar.
|
| • Yasal egemenliğin ideal tipi, hak ve sorumlukları düzenleyen ve hem egemenlerin hem de egemenlik altında tutulanların uymak zorunda olduğu ve soyut kurallardan oluşan pozitif hukuka dayanır. Pozitif hukuk toplumsal düzenin en temel garantisidir.
• Yasal egemenliğin arı (saf) tipi ise, çağdaş yönetim biçimlerinde olduğu gibi bürokrasi ile yürütülen tipidir. Memurlar mesleksel yeterliğe sahiptir, görev ve yetki alanları yasalarla belirlidir, herkese açık bir seçmeyle göreve getirilirler, hiyerarşik bir düzen içinde çalışırlar, çalışma süresine ve/veya amirlerince takdir edilen başarı ölçüsüne göre yükselirler. Memurlar yürütme araçlarının sahipliğinden tümüyle arındırılmışlardır. Arı bürokratik tip egemenlik kurmanın en güvenilir aracıdır. |
|
|
GELENEKSEL EGEMENLİK
|
İnsanlar eskiden beri süren geleneklerin kutsallığına ve bu geleneklere dayanarak güç kullanmanın meşruluğuna inanırlar.
|
| • “Efendi” veya efendiler geleneksel olarak süren kurallara göre belirlenir ve onlara geleneklerin yüklediği şeref ve haysiyet nedeniyle itaat edilir.
• Egemen bir “üst” değil, kişisel efendidir. Egemenlik altında tutulanlar, egemenin geleneksel yol arkadaşları veya tabasıdır. • Yönetim görevlileri ile efendi arasındaki ilişkiyi efendiye hizmet ve kişisel sadakat belirler. • Yeni düzenlemeler, ancak eskiden beri geçerli sayılan ‘bilgelik’ geleneğine uygunsa meşrulaşırlar. Hukuk kuralları geleneksel belgelerin öngördüğü önceliklere göre koyulur. |
|
|
KARİZMATİK EGEMENLİK
|
İnsanlar bir büyülenmiş durumu içinde lidere Tanrı tarafından bahşedilmiş saydıkları olağanüstü özellikleri nedeniyle derinden bağlıdırlar. Onun buyruklarının kutsallığına inanırlar. |
| • Karizmatik egemenliği tipik olarak şamanlar veya peygamberler yürütür. Egemenliği kabul etme başlangıçta bir mucizeye inanarak olur, “duygusal bir topluluk” oluşturur ve lidere aşırı güvenme ve tapma şekline dönüşür.
• Karizmatik egemenlik için hem karizmatik bir lider hem de onunla birlikte kendilerini göreve çağrılmış hissedenlerin bu çağrılmayı bir görev olarak kabul etmeleri gerekir. • Lidere bağımlı olanlar ve onu büyülenmiş olarak izleyenler onun takipçileri ve öğrencileridir, ondan eskiye ait her şeyi yıkarak yeni büyük başarılar ve kahramanlıklar beklerler. • Lider yönetsel ekibine kendisinden bağımsız, kendi başına bir yetki veya güç alanı vermez. Beraber yola çıkmışlık duygusu içinde öğüt vererek “hesap sorar”. Belirli yetersizlikleri karşısında yol arkadaşlarını “yanına çağırır”, onlarla özel olarak ilgilenir, onlara yol gösterir. |
|
Yazımızı bir soruyla sonlandıralım: Sizce günümüz Türkiye’sinde benimsetilmeye çalışılan ve insanların genellikle benimsedikleri veya benimser gözüktükleri egemenlik düzeni ve buna denk düşen liderlik tarzı hangisidir?
a. Yasal egemenlik ve liderlik
b. Geleneksel egemenlik ve liderlik
c. Karizmatik egemenlik ve liderlik
d. Yasal egemenlik uygulamalarının ağır bastığı karizmatik liderlik
e. Geleneksel egemenlik zihniyetinin ağır bastığı yasal egemenlik ve karizmatik liderlik
f. Hepsinin karışımı
g. Hiçbiri
Kültür konusundaki yazılarımızı farklı bakış açılarıyla sürdüreceğiz.
Kaynakça
EDİNSEL, K. (2014). Sosyolojik Düşünme ve Çözümleme. Max Weber Bölümü, s. 539-541 (Özgün kaynaklar buralarda belirtilmiştir). İstanbul: Kabalcı.
https://www.geert-hofstede.com/turkey.html (Erişim: 07.11.2016)
Düşünbil Portal’da yayımlanan, Düşünbil yazar ve çevirmenlerine ait herhangi bir yazı, çeviri, makale ve haber izin alınmadan basılı olarak ya da internet ortamında kullanılamaz, çoğaltılamaz, yayınlanamaz. İzinsiz kullananlar hakkında hukuki yollara başvurulacaktır.
Düşünbil Portal’da yayınlanan tüm özgün yazıların içeriğinden yazarları sorumludur.